지원자 81%, 면접 전 기업 리뷰를 확인한다
최근 채용 시장에서는 지원자가 회사에 대한 평판과 정보를 먼저 확인한 뒤 지원하거나 면접에 참여하는 경우가 점점 늘고 있습니다. 실제로 진학사 캐치가 Z세대 취업준비생 1,092명을 대상으로 진행한 조사에서도 비슷한 흐름이 확인됐는데요. 응답자의 81%가 기업 지원 전에 기업 정보를 미리 찾아본다고 답했습니다.
왜 정보를 찾아보는지에 대한 이유도 흥미롭습니다. 가장 큰 이유는 지원서 작성과 면접 준비에 활용하기 위해서(48%)였고, 어떤 기업인지 잘 몰라서(34%), 근무 환경과 분위기를 파악하기 위해서(8%)가 그 뒤를 이었습니다. 이제는 기업 정보를 미리 찾아보는 과정 자체가 취업 준비의 자연스러운 단계가 된 모습입니다.
특히 눈에 띄는 부분은 지원 여부를 판단할 때 가장 중요하게 여기는 정보였습니다.
‘현직자 리뷰(32%)’가 1위를 차지했는데요. 연봉이나 재무 정보보다 실제 근무자의 경험을 먼저 참고한다는 점에서 구직자들이 기업을 이해하는 기준이 달라지고 있다는 걸 알 수 있습니다. 기업이 제공하는 공식 정보만으로는 충분하지 않고, 외부 후기와 평판을 함께 확인하는 흐름이 자리 잡고 있는 셈입니다.
그래서 그런지, 이미 여러 정보를 접한 상태에서 면접에 참여하다 보니 실제 면접 현장의 분위기도 과거와는 사뭇 다른 느낌인데요. 과거에는 채용 공고나 회사 소개가 기업을 처음 이해하는 출발점이었다면 이제는 검색 결과나 후기 콘텐츠가 그 역할을 대신하는 경우가 많아졌습니다. 지원자가 가진 첫인상이 대화의 방향에 영향을 주는 장면도 자연스럽게 늘어나고 있고요.
따라서 디지털 시대의 면접은 회사를 처음 소개하는 자리라기보다 지원자가 미리 본 정보가 실제와 일치하는 지 확인하는 과정에 가까워지고 있습니다.
또, 이번 사례 역시 이러한 변화가 실제 채용 현장에서 어떤 모습으로 나타나는지를 보여주는 이야기라고 볼 수 있습니다.
지원자들의 반복되는 질문, 우연일까?
기업용 협업 솔루션을 제공하는 B사의 HR 리드, 서연님을 만나다
이번 사례의 주인공인 B사는 기업용 협업 SaaS 솔루션을 제공하는 IT 기업입니다. Series B 투자 이후 조직 규모가 약 180명까지 빠르게 성장했으며 개발자·PM·B2B 세일즈 직군을 중심으로 채용이 확대되고 있었죠.
조직이 커지는 시기에는 채용 경험 자체가 회사 이미지를 형성하는 중요한 접점이 되기도 합니다.
특히 인재 경쟁이 치열한 환경에서는 지원자가 기업에 대해 어떤 인식을 가지고 면접에 들어오는지가 채용 과정 전반에 영향을 주기 마련인데요. 이러한 변화를 가장 먼저 체감한 사람은 B사의 HR 팀 Lead 서연님이셨습니다.
안녕하세요 서연님, 조직이 빠르게 성장하는 시기라고 들었습니다. 현재 맡고 계신 역할과 최근 HR 관점에서 중요하게 보고 계신 부분은 무엇인가요?
서연: 안녕하세요, 기업용 SaaS형 협업 솔루션을 제공 중인 B사의 HR팀 리드 서연입니다. 채용 전략부터 면접 프로세스 운영, 조직 문화 관련 업무까지 HR 전반을 담당하고 있어요. 최근에는 조직이 빠르게 커지면서 지원자가 어떤 경험을 하고 입사 과정에 들어오는지 전체 흐름을 계속 점검하고 있습니다.
스케일업 과정에서 채용 경험이 회사 인식에 영향을 준다고 느낀 순간이 있었나요?
서연: 스타트업에서 조직이 성장하는 과정을 두 번 정도 경험했는데요. 그 과정에서 채용이 단순히 인력을 충원하는 일이 아니라 HR 브랜딩과 직접적으로 연관되어 있다는 걸 많이 느꼈습니다.
이번 사례 이전에도 지원자가 이미 회사에 대한 부정적인 인식이나 이미지를 가지고 면접에 참여한다고 느낀 적이 있었나요?
서연: 지원자들에게 미쳐지는 기업 온라인 정보 영향은 알고 있었지만, 면접 분위기 자체가 달라졌다고 느낀 건 이번이 처음이었어요. 비슷한 질문이 계속 반복되면서 우연은 아니겠다는 생각이 들었습니다.
이처럼 서연님은 채용 운영뿐 아니라 지원자가 회사를 어떻게 이해하고 들어오는지 꾸준히 관찰해 온 HR 리드였습니다. 그리고 그 변화는 면접 현장에서 반복되는 작은 차이로부터 시작되었습니다.
면접이 특별히 달라진 것은 아니었지만, 시간이 지나면서 지원자들이 비슷한 질문을 먼저 꺼내기 시작했다는 점이 눈에 띄었기 때문인데요.
서로 다른 직군의 지원자들이 회사 설명을 듣기 전에 근무 환경이나 조직 분위기를 확인하려는 경우가 늘어나자 팀 내에서는 자연스럽게 이런 이야기가 나오기 시작했습니다.
“지원자들은 이미 어떤 정보를 보고 들어오고 있는 걸까?” 바로 그 질문을 계기로 서연 리드는 면접 현장에서 나타나고 있던 변화의 이유를 하나씩 살펴보기 시작했습니다.
반복되는 확인 질문, 우연이 아니었습니다
채용을 진행하시면서 이전과는 다르다고 느낀 순간이 있었을 것 같습니다. 어떤 부분에서 B사의 온라인 평판을 점검해 봐야겠다고 느끼셨나요?
서연: 어느 시점부터 면접에서 비슷한 질문이 계속 나오기 시작했습니다. 근무 환경이나 조직 분위기가 실제로 어떤지, 온라인에서 본 내용이 맞는지 확인하려는 질문들이었어요. 처음에는 몇몇 지원자의 관심사라고 생각했는데 직군이나 경력과 관계없이 같은 질문이 이어지면서 단순한 우연은 아니겠다는 생각이 들었습니다.
서연 리드가 변화를 확신하게 된 계기는 생각보다 작은 부분에서 시작됐습니다.
B사는 직원들의 출퇴근 편의와 주거 부담을 줄이기 위해 기숙사 시설을 운영하는 복지 제도를 제공하고 있었습니다. 실제로 내부에서는 직원들의 생활 편의를 고려해 운영되던 제도였는데요.
그런데 잡**닛 기업 평점 사이트의 프리미엄 복지 리뷰 탭 상단에는 기숙사 제공이 오히려 근무 부담처럼 느껴졌다는 취지의 부정적인 리뷰가 노출되고 있었던 것입니다.
짧은 문장이었지만 인상이 강하게 남는 표현이었고, 맥락 없이 읽을 경우 회사 전체 근무 환경을 단정적으로 받아들이게 만들 수 있는 내용이었습니다. 그때부터 면접에서 반복되던 질문들이 어디에서 시작된 건지 조금씩 이해가 되기 시작하셨다고 합니다.
<실제 B사 면접에서 나왔던 질문>
“야근이 많은 편인가요?”
“조직 분위기가 실제로 많이 빡센 편인가요?”
“복지 제도가 후기에서 본 내용이랑 비슷한가요?”
실제로 해당 리뷰가 달린 시점 이후의 면접 지원자들은 새로운 정보를 묻기보다, 이미 접한 내용을 확인하는듯한 질문을 던지곤 하였습니다. 이에 서연 리드는 면접이 회사와 지원자가 처음 알아가는 자리가 아니라 지원자가 일방적으로 온라인에서 형성된 인식을 검증하는 자리처럼 느껴지기 시작했죠.
문제는 이미 면접 이전, 검색 결과와 기업 리뷰를 통해 회사에 대한 첫 이미지가 형성되고 있었던 것이었는데요.
이 시점부터 서연 님의 주도 하에 HR팀은 반복되는 질문의 출발점이 조직 내부가 아니라 외부에서 만들어진 인식일 수 있다는 점을 떠올리게 되었고 ‘지원자의 채용 경험’을 바라보는 기준 역시 내부가 아닌, 지원자가 처음 회사를 접하는 온라인 환경으로 확장하기 시작했습니다.
문제는 내부가 아닌, 지원자가 회사를 만나는 방식에 있었습니다
내부 변화가 없는데 채용 분위기만 달라졌다면 처음에는 내부 문제라고 생각하셨을 것 같습니다. 관점을 지원자 쪽으로 전환하게 된 계기가 있었나요?
서연: 맞아요. 처음에는 조직 내부에서 이유를 찾으려고 했습니다. 면접 방식이나 커뮤니케이션 과정에 문제가 있는 건 아닌지 하나씩 점검해 봤어요. 그런데 뚜렷하게 달라진 부분이 보이지 않더라고요. 그때부터 시선을 조금 바꿔 보기 시작했습니다. ‘우리가 아니라 지원자의 입장에서 보면 다르게 보일 수도 있지 않을까’ 하는 생각이 들었죠.
기업과 면접자 사이의 분위기가 달라진 이유를 찾기 위해 B사의 HR팀은 먼저 조직 내부를 점검했습니다. 면접 방식이나 커뮤니케이션 과정에 변화가 있었는지 확인해 보기 위해서였죠. 하지만 이를 설명할 만한 뚜렷한 원인은 발견되지 않았습니다. 내부에서 답을 찾기 어려워지자 시선은 지원자가 회사를 처음 접하는 과정으로 옮겨갔습니다.
지원자 관점에서 검색 과정을 다시 살펴보자 흐름이 보이기 시작했습니다. 검색 결과와 기업 리뷰 페이지에서 가장 먼저 노출되는 몇 개의 내용이 기업 전체의 인상을 결정하고 있었기 때문입니다.
지원자는 짧은 시간 안에 회사를 판단해야 하기 때문에 모든 정보를 비교하기 어렵습니다. 결국 처음 접한 내용을 기준으로 회사를 이해하게 되고 그 과정에서 리뷰의 특정 표현이 실제 맥락보다 크게 받아들여지는 상황이 만들어지고 있었죠.
이런 문제점에 서연 리드님은 접근 방식을 다시 고민하게 됩니다. 개별 리뷰에 대응하는 방식만으로는 변화를 만들기 어렵고 외부에서 형성되는 기업 평판을 구조적으로 점검할 필요성을 느끼게 되었단 점인데요.
이후 B사는 화이트미와 함께 평판 진단을 진행 후, 화이트미는 지원자 관점에서 검색 결과와 기업 리뷰 노출 현황을 분석하고 실제 인식 형성에 영향을 주고 있던 리뷰를 선별하였는데요. 플랫폼 정책에 맞는 법적 소명 절차와 플랫폼 운영사 컨택을 통해 문제 리뷰를 삭제하고 지속적으로 관리하는 작업을 진행했습니다.
기업 평판 회복 이후 달라진 채용 경험
기업 평판 회복 이후 채용 현장에서 가장 먼저 체감된 변화는 무엇이었나요?
서연: 면접 분위기가 가장 먼저 달라졌습니다. 이전에는 후기 내용이 사실인지 확인하려는 질문이 많았다면, 이후에는 회사에서 어떤 경험을 할 수 있는지에 대한 질문이 자연스럽게 이어졌어요.
리뷰 정리 이후 B사의 기업 평점은 4.3에서 4.7로 상승했습니다. 하지만 HR팀이 주목한 변화는 숫자보다 채용 과정에서 나타났습니다. 지원자가 회사를 바라보는 기준이 달라지면서 면접의 역할 자체가 조금씩 달라지기 시작했기 때문입니다.
이전에는 기업에 대한 인식을 바로잡는 과정이 면접의 상당 부분을 차지했다면, 평판 관리를 도입한 이후에는 회사와 지원자가 서로의 기대를 확인하는 대화에 더 많은 시간을 사용할 수 있게 됐습니다. 같은 채용 과정이었지만 출발점이 달라지자 대화의 성격이 바뀐 것이죠.
이처럼 이번 사례는 평판 관리가 단순히 점수를 높이는 작업에 머무르지 않는다는 점을 보여줍니다.
지원자가 회사를 인식하는 첫인상이 달라질 때, 채용 과정에서의 대화와 경험 역시 함께 달라질 수 있다는 사실을 확인한 사례였습니다.
채용팀이 먼저 점검해 볼 ‘정보 접점’ 3가지
B사의 사례는 채용 평판 관리가 특정 문제에 대응하는 작업이라기보다, 지원자가 회사를 처음 접하는 정보 환경을 함께 살펴보는 과정에서 시작될 수 있다는 점을 보여줍니다. 그렇다면 채용팀은 어떤 지점을 먼저 점검해 볼 수 있을까요.
포털 사이트 내 기업명 검색 결과
기업 평점 사이트 내 리뷰 상세 내용
면접 시 지원자 질문의 성격 파악
첫 번째는 지원자가 기업명을 검색했을 때 가장 먼저 접하게 되는 화면입니다. 검색 결과 상단에 노출되는 정보와 키워드는 지원자가 회사를 이해하는 출발점이 됩니다. 채용 공고나 공식 홈페이지보다 검색 화면에서 형성된 첫 인상이 이후 인식의 기준으로 작용하는 경우도 적지 않습니다.
두 번째는 리뷰의 전체 평점보다 상단에 대표적으로 노출되는 리뷰 내용입니다. 지원자는 모든 후기를 상세히 읽기보다 몇 개의 문장을 중심으로 회사를 판단하는 경우가 많습니다. 특정 표현이 맥락과 관계없이 조직 전체의 분위기를 대표하는 인상으로 받아들여지고 있지는 않은지 살펴볼 필요가 있습니다.
세 번째는 면접 과정에서 반복적으로 등장하는 질문의 흐름입니다. 근무 환경이나 조직 분위기를 확인하려는 질문이 지속적으로 이어진다면, 이는 내부 운영의 변화라기보다 외부에서 형성된 인식이 영향을 미치고 있다는 신호일 수 있습니다. 면접 질문은 단순한 대화 내용이 아니라, 지원자가 어떤 정보를 기반으로 회사를 이해하고 들어오는지를 보여주는 하나의 지표이기도 합니다.
채용 경험의 변화는 갑작스럽게 나타나기보다 작은 신호로 먼저 드러나는 경우가 많습니다. 면접 분위기가 이전과 달라졌다고 느껴진다면 그 원인을 조직 내부뿐 아니라 지원자의 정보 접점에서 함께 살펴볼 필요가 있습니다.
기업 리뷰 삭제는 합법일까? 정말… 괜찮을까요?
“이거… 리뷰 삭제하는 게 법적으로 문제 되진 않나요?”
“작성자가 이의신청하면 다시 올라오는 거죠?”
“괜히 건드렸다가 더 이슈 커지는 건 아닐까요?”
B사의 사례를 소개하면 채용 담당자분들께서 가장 먼저 확인하는 부분이 있습니다. 리뷰 삭제나 관리 과정이 법적으로 문제가 없는지, 그리고 삭제 이후 다시 게시되는 일은 없는지에 대한 질문입니다.
기업 리뷰 플랫폼의 게시물은 일반 온라인 게시물과 동일하게 정보통신망법과 플랫폼 운영 정책의 적용을 받습니다.
따라서 사실과 다른 내용이 포함되어 있거나 권리 침해 요소가 확인되는 경우, 정해진 절차에 따라 게시 중단 요청과 소명이 가능하도록 제도가 마련되어 있는데요.
리뷰 삭제는 기업이 임의로 콘텐츠를 제거하는 방식이 아닌 ‘플랫폼이 운영하는 공식 프로세스 안에서’ 판단과 조치가 이루어지는 구조입니다.
때문에 게시 중단 요청이 접수되면 작성자에게도 관련 사실이 안내되며, 작성자는 이의신청을 통해 재게시를 요청할 수 있습니다.
즉, 해당 절차는 기업 일방의 요청으로 결정되는 것이 아니라 작성자와 기업 양측의 권리를 함께 고려하는 방식으로 운영됩니다.
이어서, 많은 기업들이 특히 우려하는 부분은 삭제한 리뷰가 다시 올라오지는 않는지인데요. 플랫폼 정책상 이의신청을 통한 재게시 가능성 자체는 존재합니다.
다만 충분한 근거와 정확한 소명을 기반으로 진행된 경우 실제 재게시로 이어지는 사례는 제한적으로 나타나며 실무 운영에서도 재게시 비율은 10% 미만의 매우 낮은 수준에서 관리되는 경우가 대부분인데요.
결국 결과에 가장 큰 영향을 주는 요소는 삭제 여부 자체보다 초기 소명의 정확성과 절차 준수에 있습니다.
또, 중요한 점은 평판 관리의 목적이 부정적인 의견을 제거하는 데 있지 않다는 부분인데요.
이는 정책 기준에 맞지 않거나 맥락을 왜곡할 수 있는 정보가 기업의 첫 인상을 대표하지 않도록 정리하는 과정에 가까우며, 플랫폼 규정과 법적 기준 안에서 진행될 때 기업과 지원자 모두가 보다 균형 잡힌 정보를 기반으로 채용 과정을 시작할 수 있습니다.
핵심 요약
리뷰 삭제는 법과 플랫폼 정책에 따른 공식 절차
기업이 직접 삭제하는 구조가 아니라 플랫폼 판단 기반
작성자 이의신청 가능, 일방적 조치 X
재게시 가능성은 있으나 실제 사례는 10% 미만으로 제한적
평판 관리 ≠ 단순 리뷰 삭제가 아닌 왜곡된 첫 인상 정리
반복되는 면접 질문은 채용 평판 점검 신호일 수 있습니다
많은 기업은 평판 관리를 문제가 발생한 이후에만 고민하는 경우가 많습니다. 하지만 실제로는 면접 질문이나 기업을 대하는 외부 분위기 변화처럼 작은 신호가 먼저 나타나기도 하는데요.
화이트미는 이러한 상황을 단순 리뷰 삭제로 대응하는 것이 아닌, 지원자가 회사를 어떻게 이해하고 들어오는지 등의 ‘기업의 평판 관리 생애 주기’를 철저히 점검하고, 관리하는 과정으로 접근하고 있습니다.
혹시 다음과 같은 변화가 반복되고 있진 않으신가요? 그렇다면 현재 우리 기업의 평판을 한 번 점검해 볼 시점일 수도 있습니다.
면접에서 비슷한 확인 질문이 반복된다
회사 설명보다 기업 리뷰에 대한 질문이 먼저 나온다
특정 내용, 인식, 이미지를 전제로 대화가 시작된다
질문에 대한 채용 담당자의 설명, 해명 시간이 길어지고 있다
채용 부진에 있어 내부적 문제는 없다고 판단된다
기업의 채용 평판 관리는 문제가 발생한 뒤의 대응이 아니라, 지원자들의 채용 경험을 이해하는 과정에서 시작할 수 있습니다.
면접 경험이 이전과 달라졌다면, 지원자는 이미 온라인 정보를 기준으로 회사를 이해하고 있을 가능성이 있습니다. 화이트미와 함께 현재 기업 평판 상태를 점검해 보세요.
※ 본 사례 이미지는 고객 보호를 위해 AI로 생성되었습니다. 화이트미는 NDA에 따라 고객 정보를 보호합니다.
지수
지원자는 이미 면접 이전, ‘온라인’에서 회사를 먼저 접하고 있습니다.
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